Karelia - Restonomi

Työnan­ta­jan työn­johto-oikeus ammattikorkeakoulussa

Työso­pi­mus­lain (55/2001) 1:1 §:n mukaan työsuh­teessa työn teke­mi­nen tapah­tuu työnan­ta­jan johdon ja valvon­nan alai­sena. Lain 3:1 § puoles­taan velvoit­taa työn­te­ki­jää teke­mään työnsä huolel­li­sesti työnan­ta­jan määräyk­siä noudat­taen. Työnan­ta­jan oikeu­desta työn johta­mi­seen ja valvon­taan käyte­tään työoi­keu­dessa nimi­tystä direk­tio-oikeus. Tässä artik­ke­lissa tarkas­tel­laan tämän oikeu­den pääkoh­tia ja rajoja erityi­sesti ammat­ti­kor­kea­kou­lun näkökulmasta.

Direk­tio-oikeu­den käyttäjä

Työso­pi­mus­lain mukaan direk­tio-oikeus kuuluu työnan­ta­jalle. Ammat­ti­kor­kea­kou­lu­lain (932/2014) 18 §:n mukaan rehtori johtaa ammat­ti­kor­kea­kou­lun toimin­taa ja päättää ammat­ti­kor­kea­kou­lua koske­vista asioista. Rehto­rilla on kuiten­kin mahdol­li­suus siirtää päätös­val­taansa. Käytän­nössä ammat­ti­kor­kea­kou­lussa työnan­ta­jan direk­tio-oikeutta käyttää useim­mi­ten rehto­rin määrit­te­lemä esimies. Karelia-ammat­ti­kor­kea­kou­lun toimin­ta­sään­nössä on määri­telty tarkem­min esimies­suh­teet. Esimer­kiksi opetus­hen­ki­lös­tön esimie­hinä toimi­vat alakoh­tai­set koulutuspäälliköt.

Direk­tio-oikeu­den sisältö

Direk­tio-oikeus tarkoit­taa työnan­ta­jan oikeutta antaa työn teke­mi­seen liit­ty­viä määräyk­siä ja oikeutta valvoa niiden noudat­ta­mista. Direk­tio-oikeu­den perus­teella työnan­taja voi määrätä esimer­kiksi, miten, missä ja milloin työtä tehdään. Ammat­ti­kor­kea­kou­lussa työn­te­koa on määri­telty monilla sisäi­sillä ohjeilla ja sään­nöillä, jotka luon­nol­li­sesti ovat työn­te­ki­jää velvoit­ta­via. Esimer­kiksi opetus­suun­ni­telma ja opet­ta­jan työjär­jes­tys määrit­te­le­vät sitä, miten ja milloin työtä tulee tehdä. Moni­paik­ka­työs­ken­te­lyn peri­aat­teet puoles­taan määrit­te­le­vät sitä, missä työtä tehdään. Erityi­sesti hallinto- ja tuki­pal­ve­lu­hen­ki­lös­töä koske­via sään­töjä ovat liuku­vaan työai­kaan ja etätyö­hön liit­ty­vät ohjeet. 

Opet­ta­jan työssä tärkeä työteh­tä­viä määrit­te­levä ja ohjaava asia­kirja on työeh­to­so­pi­muk­sen mukai­nen työai­ka­suun­ni­telma. Karelia-ammat­ti­kor­kea­kou­lussa työai­ka­suun­nit­te­lussa nouda­te­taan työai­ka­suun­nit­te­lun peri­aat­teita. Peri­aat­teet ovat työnan­ta­jan direk­tio-oikeu­tensa rajoissa aset­ta­mia suun­ta­vii­voja esimer­kiksi sille, miten eri tehtä­viin tulisi kohden­taa resurs­seja. Nämä peri­aat­teet sitovat erityi­sesti esimie­hiä työai­ka­suun­ni­tel­mien laadin­nassa. Päätök­sen peri­aat­tei­den sovel­ta­mi­sesta eli opet­ta­jalle annet­ta­vista tehtä­vistä ja niihin liit­ty­vistä resurs­seista tekee kuiten­kin aina esimies keskus­tel­tu­aan opet­ta­jan kanssa. Esimie­hellä on esimer­kiksi oikeus myös yksi­puo­li­sesti poistaa opet­ta­jalta opin­to­jak­soja tai määrätä opet­ta­jalle uusia opin­to­jak­soja. Opet­ta­jalla on vastaa­vasti velvol­li­suus sopeut­taa toimin­tansa esimie­hen määräyk­sen mukai­seksi. Esimer­kiksi jos esimies päät­täisi pienen­tää opet­ta­jan opetus­re­surs­sia, voi opet­taja muuttaa opin­to­jak­so­aan vastaa­maan parem­min pienen­ty­nyttä resurssia.

Työnan­ta­jan erik­seen hyväk­sy­mien ohjei­den ja sään­tö­jen lisäksi työn­te­ki­jän tulee noudat­taa myös esimie­hen yksit­täis­ta­pauk­sissa antamia määräyk­siä. Nämä määräyk­set voivat liittyä esimer­kiksi työtur­val­li­suu­teen, matkus­ta­mi­seen, tilojen käyt­töön, tauko­jen pitä­mi­seen tai läsnä­oloon. Ammat­ti­kor­kea­kou­lussa esimie­hellä on oikeus esimer­kiksi määrätä, että kokous pide­tään lähi­ko­kouk­sena ilman mahdol­li­suutta etäosal­lis­tu­mi­seen. Tällai­sessa tilan­teessa työn­te­ki­jällä on velvol­li­suus osal­lis­tua kokouk­seen paikan päällä. Esimie­hellä on myös oikeus määrätä työn­te­kijä saapu­maan työpai­kalle kehi­tys­kes­kus­te­luun, neuvot­te­luun tai muuhun tapaamiseen.

Työnan­ta­jalla on myös oikeus valvoa sekä työn­te­koa että sen loppu­tu­lok­sen laatua. Valvonta voi tarkoit­taa esimer­kiksi työn loppu­tu­lok­sen tarkas­ta­mista tai rapor­toin­ti­vel­vol­li­suutta. Myös asia­kas­pa­laut­teen kerää­mi­nen voi olla osa työsuo­ri­tuk­sen laadun valvontaa.

Direk­tio-oikeu­den rajoitukset

Työnan­ta­jan direk­tio-oikeus ei ole rajaton. Työnan­ta­jan anta­mien määräyk­sien tulee olla lail­li­sia. Esimies ei esimer­kiksi voi määrätä opinto-ohjaa­jaa tai opin­to­ku­raat­to­ria kerto­maan yksit­täis­ten opis­ke­li­joi­den opin­toi­hin liit­ty­viä asioita koulu­tuk­sen kokouk­sessa. Tällai­nen määräys rikkoo selkeästi tieto­suo­ja­lain­sää­dän­töä, joten määräystä ei tarvitse noudat­taa. Toisaalta esimies ei voi myös­kään määrätä opet­ta­jaa muut­ta­maan opis­ke­li­jan arvioin­tia, koska esimie­hellä ei ole arvioin­tiin liit­ty­vää toimivaltaa.

Esimie­hen anta­mien määräyk­sien on myös oltava kohtuul­li­sia. Työn­te­ki­jältä ei saa vaatia sellaista työsuo­ri­tusta, jota olisi pidet­tävä kohtuut­to­mana. Kohtuu­ton vaati­mus voisi olla esimer­kiksi opet­ta­jan työteh­tä­vien olen­nai­nen lisää­mi­nen ilman resurs­sien lisää­mistä. Olen­nai­nen työteh­tä­vien lisää­mi­nen olisi kysy­myk­sessä esimer­kiksi silloin, kun opet­ta­jalle lisä­tään työai­ka­suun­ni­tel­maan uusi opin­to­jakso. Sen sijaan lähtö­koh­tai­sesti olen­nai­nen työteh­tä­vien lisään­ty­mi­nen ei ole kysy­myk­sessä silloin, kun työai­ka­suun­ni­tel­maan jo merki­tylle opin­to­jak­solle tulee muutama ylimää­räi­nen opiskelija.

Kohtuu­tonta voisi olla myös etätyössä sovi­tusti olevan työn­te­ki­jän kutsu­mi­nen työpai­kalle hyvin lyhyellä varoi­tusa­jalla. Sen sijaan kohtuu­tonta ei ole se, jos työnan­taja edel­lyt­tää myös kauem­pana asuvilta työn­te­ki­jöiltä lähio­sal­lis­tu­mista esimer­kiksi kokouk­siin tai etätyössä olevilta saapu­mista työpai­kalle seuraa­vana päivänä.

Työnan­ta­jan direk­tio-oikeu­den laajuu­teen vaikut­taa myös työn­te­ki­jän työso­pi­mus. Työnan­ta­jan määräyk­sien tulee liittyä työso­pi­muk­sen mukai­siin työteh­tä­viin, eivätkä määräyk­set saa olla työso­pi­muk­sen vastai­sia. Nykyi­sin ammat­ti­kor­kea­kou­lun työn­te­ki­jöi­den työteh­tä­vät on määri­telty varsin jous­ta­vasti siten, että työn­te­ki­jällä on pääasial­lis­ten tehtä­viensä lisäksi velvol­li­suus tehdä myös muita esimie­hen määrää­miä töitä. Tällai­nen määräys työso­pi­muk­sissa on varsin tavan­omai­nen. Se ei kuiten­kaan tarkoita, että työnan­taja saisi määrätä työn­te­ki­jän tehtä­väksi aivan mitä tahansa. Työnan­ta­jan määrää­mien tehtä­vien tulee aina olla sellai­sia, jotka liit­ty­vät tarpeeksi kiin­teästi henki­lön perus­teh­tä­vään. Esimer­kiksi opet­ta­jalle voidaan antaa tehtä­väksi opetuk­sen ja ohjauk­sen lisäksi muun muassa erilai­sia näihin liit­ty­viä hallin­nol­li­sia tehtä­viä. Sen sijaan opet­ta­jaa ei voida määrätä kanta­maan muut­to­laa­ti­koita tai siivoa­maan luokkia.

Määräyk­sien noudat­ta­mi­nen on tärkeää

Työn­te­ki­jän näkö­kul­masta on tärkeää noudat­taa työnan­ta­jan määräyk­siä. Myös epäsel­vissä tapauk­sissa määräyk­siä tulee noudat­taa, koska työnan­ta­jalla on tulkin­tae­tuoi­keus. Tämä tarkoit­taa sitä, että työnan­ta­jan tulkin­taa on nouda­tet­tava siihen saakka, kunnes asiaan liit­tyvä epäsel­vyys on ratkaistu esimer­kiksi tuomioistuimessa.

Työn­te­ki­jälle voidaan antaa varoi­tus ja lopulta työn­te­ki­jän työsuhde voidaan päättää, jos työn­te­kijä ei noudata työnan­ta­jan määräyk­siä. Oikeus­käy­tän­nössä on ollut monen­lai­sia tapauk­sia, joissa hyväk­syt­tä­vänä työsuh­teen päät­tä­mi­sen perus­teena on pidetty työnan­ta­jan määräyk­sien noudat­ta­mi­sen laimin­lyön­tiä. Esimer­kiksi työtuo­miois­tui­men ratkai­sussa TT 2014-88 työnan­ta­jalla oli oikeus päättää työn­te­ki­jän työsuhde, kun työn­te­kijä ei suos­tu­nut käyt­tä­mään työnan­ta­jan määrää­mää työasua. Työtuo­miois­tui­men ratkai­sussa TT 2013-165 työn­te­ki­jän työsuhde oli voitu päättää työtur­val­li­suu­teen liit­ty­vien ohjei­den laimin­lyön­nin vuoksi. Tapauk­sessa TT 2013-55 työn­te­ki­jän työsuhde oli voitu päättää työnan­ta­jan rahojen tili­tyk­seen liit­ty­vien ohjei­den tois­tu­van rikko­mi­sen vuoksi. Korkeim­man oikeu­den ratkai­sussa KKO 1992:111 työn­te­kijä oli pitänyt työajan­ly­hen­nys­va­paita työnan­ta­jan määräyk­sen vastai­sesti, minkä vuoksi työsuhde voitiin päättää. Ratkai­sussa KKO 1999:83 pankin­joh­ta­jan työsuhde oli voitu päättää, koska johtaja ei ollut noudat­ta­nut luoton­an­nosta annet­tuja ohjeita.

Lopuksi

Direk­tio-oikeus on yksi keskei­sim­piä työnan­ta­jan oikeuk­sia. Tämä oikeus on jokai­sella työnan­ta­jalla ja se on pääpiir­teit­täin saman­lai­nen kaikilla työpai­koilla. Tehtä­vän työn luon­teella ei ole merki­tystä direk­tio-oikeu­den kannalta. Asian­tun­ti­ja­työssä työn­te­ki­jällä on suurem­mat mahdol­li­suu­det vaikut­taa työn sisäl­töön. Esimer­kiksi opet­ta­jalla on opetuk­sen vapau­den puit­teissa hyvin laajat mahdol­li­suu­det päättää oman opin­to­jak­sonsa opetus­me­ne­tel­mistä ja muista käytän­nöistä. Asian­tun­ti­ja­työn vapau­det eivät kuiten­kaan poista työnan­ta­jan direk­tio-oikeutta eli sitä, että viime­kä­dessä päätök­set työpai­kalla tekee työnantaja.


Kirjoit­taja:

Atte Korte, lehtori, pääluot­ta­mus­mies OAJ, Karelia-ammattikorkeakoulu

Kuva: Mikhail Nilov palve­lusta Pexels