Työn imua vahvistavat tutkitusti työn kehittävyys ja monipuolisuus, työn tulosten näkeminen sekä yhteisöohjautuva tiimi. Työssä tulisi olla sopivasti haasteellisuutta ja mahdollisuuksia oppia uusia asioita. Toisilta saadun palautteen lisäksi on tunnistettava oman työn merkitys ja jälki myös muille kuin itselle. Yhdessä tekemisen meininki ja jaettu johtaminen ovat osa yhteisohjautuvuutta. Työn imun tiedetään vaikuttavan myönteisesti sekä yksilöön, organisaatioon että yhteiskuntaan. (Hakanen, Bakker, Turunen 2021).
Työn tuunaaminen tarkoittaa työntekijän omasta halustaan tekemiä muutoksia oman työnsä tekemisen tapoihin, työhön liittyviin vuorovaikutustilanteisiin sekä omaan suhtautumiseensa työhön (Työterveyslaitos 2022). Rohkaisemalla esimerkiksi erilaisten interventioiden avulla työntekijöitä tuunaamaan omaa työtään, voidaan lisätä työhön sitoutumista ja kokemusta työn merkityksellisyydestä, samoin kuin vahvistaa työn tuloksellisuutta (Petrou, Bakker, den Heuvel 2017).
Työelämän ikäystävällisyys vahvistaa työssä jaksamista
Pohjois-Karjalan sosiaali- ja terveyspalvelujen kuntayhtymä Siun sotessa henkilöstön osaaminen, osallisuus, yhteistyö ja hyvinvointi, sekä johtamisen kehittäminen ovat kriittisiä menestystekijöitä (Pohjois-Karjalan sosiaali- ja terveyspalvelujen kuntayhtymä 2021b). Henkilöstön ikääntyminen nähdään toisaalta arvokkaana kokemuspankkina, mutta samalla se tuo myös haasteen työssä jaksamisen ja työvoiman saatavuuden näkökulmasta. Ikäihmisten palveluiden työntekijöistä noin puolet oli vuonna 2020 yli 50-vuotiaita. Myös henkilöstön saatavuus ja sijaisuuksien täyttämisen haasteet on tunnistettu erityisesti kotihoidossa. (Pohjois-Karjalan sosiaali- ja terveyspalvelujen kuntayhtymä 2021a, 9–11.)
Siun Sote on yhteistyökumppanina Karelia-ammattikorkeakoulun toteuttamassa ja Opetus- ja kulttuuriministeriön rahoittamassa EAFS-hankkeessa (2020–2023). Hankkeen tavoitteena on edistää työntekijöiden työssä jatkamista ja työurien pidentämistä työelämän ikäystävällisyyttä vahvistamalla. Hanke toteutti syksyllä 2021 kahdessa Siun soten kotihoidon yksikössä työyhteisövalmennusprosessin, jonka tavoitteena oli kotihoidon työyhteisöjen ikäystävällisyyden kehittäminen sekä työhyvinvoinnin ja yhteisohjautuvuuden vahvistaminen.
Yhteiskehittämistä valmennuksen kautta
Työntekijälähtöinen, yhteiskehittämiseen pohjautuva valmennusprosessi koostui neljästä kahden tunnin tapaamisesta neljän kuukauden aikana. Valmennukseen osallistui yhteensä noin 45 kotihoidon työntekijää neljässä eri ryhmässä. Valmennuksen aluksi ryhmät pohtivat näkemyksiään ikäystävällisyyden ilmenemisestä työssä ja työyhteisössä, sekä siitä millaisia haasteita ja mahdollisuuksia niihin liittyen koetaan. Oman työyhteisön yhteisen kehittämisen suunnan kartoittamiseksi osallistujat loivat vision kotihoidosta tulevaisuuden työpaikkana.
Keskustelujen pohjana käytettiin ikäystävällisen työnantajan toimintamallin (kuvio 1) pohjalta luomiamme teemoja työyhteisön itse- ja yhteisöohjautuvuuteen sovellettuna.
Konkreettisia kehittämiskohteita
Ryhmät valitsivat työnsä arjesta nousseita, pieniin kokeiluihin soveltuvia kehittämiskohteita ja tekivät niihin ajallisesti rajatun toteutussuunnitelman.
Kehittämiskohteita nousi jokaisesta ryhmästä runsaasti, ja niistä kokeiluihin valikoitui vain pieni osa. Kokeilujen kohteeksi nousi useammassa ryhmässä muun muassa työntekijöiden keskinäisen palautteen lisääminen. Eräs ryhmistä päätti ratkaista asian toteuttamalla viikoittaisen ”Kehu kaveria -päivän”. Työssä tarvittavien tietoteknisten taitojen haltuun ottaminen erilaisin keinoin nousi myös useassa ryhmässä kehittämiskohteeksi. Ratkaisuja haettiin esimerkiksi kokoamalla yhteen paikkaan kaikkien työntekijöiden saataville tieto siitä, kuka osaa parhaiten neuvoa mitäkin ohjelmaa tai sovellusta, tiedot eri ohjelmista ja linkeistä sekä niihin liittyvät lyhyet ohjeet tai lisätietolinkit. Myös yhteisten pelisääntöjen päivittämisen tarve nousi esiin monessa ryhmässä.
Yhteisöllisyyden suuri merkitys, arvostus ja tarve näkyi siten, että kaikissa ryhmissä se nostettiin vahvaksi voimavaraksi, jonka kehittämiseen haluttiin panostaa eri tavoin. Eräässä ryhmässä esiin nousi työntekijöiden välisen tiedonkulun haaste, kun useampi työntekijä käy saman asiakkaan luona. Kaivattiin tarkempaa tietoa edellisestä käynnistä, esimerkiksi asiakkaan akuutin voinnin tai tarpeiden osalta, ja tähän sovittiin yhteinen uusi käytäntö. Työyhteisö lähti oma-aloitteisesti hakemaan myös muita uusia ratkaisuja tähän tärkeäksi kokemaansa haasteeseen vielä valmennuksen jälkeenkin.
Kokeilusuunnitelmia työstettiin valmennuksen kolmannella kokoontumiskerralla ja niiden toteutukseen jäi aikaa noin 3 viikkoa.
Viimeisellä valmennuskerralla ryhmät koostivat ajatuksiaan kokeilujen tuloksista ja arvioivat valmennusprosessin aikana tapahtuneita muutoksia työyhteisön toiminnassa ja työkulttuurissa. Nämä kirjattiin keskustelun aikana ylös valmentajien toimesta.
Kokeilusta pysyväksi käytännöksi
Työyhteisöjen palautteista käy ilmi, että palautteen antamisen kokeilusta tuli käytäntö. Kokeiluun osallistuneet huomasivat aiemman palautteen antamisen arastelun sijaan, että hyvin annettu palaute ei polje persoonaa, eikä mitätöi työtä. Palautteen, sekä positiivisen että rakentavan, saaminen ja antaminen lisääntyivät työyhteisössä.
Palautteen kautta työntekijä huomataan ja jokaisen tärkeä rooli yhteisössä saa merkityksen. Työntekijät kertoivat näkevänsä nyt useammin asioita, joista voi antaa palautetta. Samalla oman työn arvostus nousi, sillä huomio kiinnittyi myös omaan tekemiseen. Hyvä synnyttää lisää hyvää.
”Positiivinen palaute lisääntyi kokeilun myötä, tuli hyviä kokemuksia. Positiivisen palautteen jälkeen on helpompi antaa rakentavaa palautetta, luottamuksen ilmapiiri kasvoi.”
Työstä saatu palaute on parhaimmillaan työntekijöitä voimaannuttavaa ja hyödyllistä ammatilliselle kehittymiselle ja työhyvinvoinnille. Sekä hyvä, että rakentava palaute vievät eteenpäin. Palautteen antamiseen ei tarvita erityisiä tilanteita, vaan sopiva hetki voi olla arjen työn lomassa, vaikka huikkaus työtoverille tavatessa.
Pienistä muutoksista intoa jatkokehittämiseen
Hoitajat kohtaavat kotihoitotyössään ajanhallinnan haasteita. Näihin haasteisiin heidän on mahdollista tarttua oman työn ja toimintatapojen tarkastelulla. Työtehtävien priorisointi ja työnjärjestelyt ovat kuitenkin koko työyhteisön asioita, monesti myös työnjohdollisia asioita.
Valmennuksissa hoitajat huomasivat pohtineensa samanlaisia ajatuksia siitä, mitkä asiat voisivat olla toisin. Itseohjautuvuutta ja selkeitä pelisääntöjä arvostetaan. Hoitajat tunnistivat tehtäviä, joita voivat priorisoida arjen aikahaasteissa.
Esimiehen läsnäolo valmennustyöpajoissa kuuntelijan roolissa nähtiin hyvänä niissä yksiköissä, joissa tämä oli mahdollista. Työntekijät kokivat hyvänä, että esimies on tietoinen asioista, jotka heidän näkemyksensä mukaan kaipaavat huomiota tai muutosta.
Kehittämisen myötä työntekijät huomasivat kohtia, joissa heillä on mahdollista vaikuttaa enemmän omaan työpäivään ja selkeyttää sitä asiakastyön samalla parantuessa.
Kokemukset valmennuksen aikana tehdyistä kokeiluista ja niiden tuloksena syntyneistä pienistä muutoksista työssä ja siihen liittyvissä vuorovaikutustilanteissa (työn tuunaamisesta) näytti luovan luottamusta ja intoa kehittää omaa työtä myös jatkossa.
”Valmennus näytti miten työasiat voi tehdä toisella tavalla ja herätti ajattelua. Huomattiin mitä voi tehdä toisin ja helpottaa omaa työtä.”
Hyvänä asiana pidettiin, että valmennus kosketti koko työyhteisöä, eikä siihen osallistunut vain pieni joukko, joka yrittää edistää kehitettäviä asioita eteenpäin.
Yhteinen köysi, josta vetää, löytyi
Palautteissa tuli myös kehittämisideoita valmentajille. Valmennus koettiin hyväksi ja työyhteisön toimintaa tukevaksi. Osa kuitenkin olisi toivonut prosessiin käytettyä ajanjaksoa pidemmäksi, jotta uusien työkäytäntöjen juurtumiseen olisi ollut enemmän aikaa.
Osallistujat totesivat, että ajatukset ovat päivittyneet ja he ovat saaneet lisää tietoja ja menetelmiä. Osa koki, että valmennus olisi voinut jatkua vielä esimerkiksi työnohjauksellisena.
Ikäystävällisyyden termi puhututti osallistujia. Ehdotuksena oli puhua ihan vain ystävällisyydestä.
- Itsestään selvinä pidetyt asiat eivät ole itsestään selviä.
- Hyvä tiedonkulku on tärkeää.
- Hiljaisen tiedon jakaminen on arvostettavaa.
- Yhteinen köysi, josta vetää, löytyi.
- Rohkeus asioiden esille tuomiseen kasvoi.
- Oli tärkeää päästä kehittämään oman työn kannalta merkityksellisiä asioita, joihin jokainen voi itse vaikuttaa.
- Asioista on puhuttu ääneen, ei vain oletettu.
- Hyvin annettu palaute ei polje persoonaa eikä mitätöi kenenkään työtä.
- Ikäystävällisyys on kaikkien juttu, jokainen vaikuttaa koko työyhteisön hyvinvointiin.
- Puhuttaisiinko työelämän ystävällisyydestä ja unohdetaan ikä?
- Erilaisuus on vahvuutta ja toisen työtä arvostetaan, me-hengen kasvattamiseen herätty.
- Asioiden jakaminen ja puheeksi ottaminen lisääntyi, kuten myös avoimempi ja luottamuksellisempi ilmapiiri.
Ryhmät tiivistivät kehittämisprosessin tulokset ja kokemukset muutamaksi viestiksi, jotka osoitettiin kotihoidon kollegoille.
EAFS-hankkeen työpaketti 3. tavoitteena on kehittää työelämän ikäystävällisyyttä. Karelia-ammattikorkeakoulun toteuttaman hankkeen kehittämiskumppanina toimii Siun sote.
Kirjoittajat:
Päivi Franssila, lehtori, Karelia-ammattikorkeakoulu
Eini Hyppönen, lehtori, Karelia-ammattikorkeakoulu
Lähteet:
Centre for Ageing Better. 2018. Becoming an age-friendly employer. https://ageing-better.org.uk/sites/default/files/2018-09/Becoming-age-friendly-employer.pdf 14.2.2022.
Hakanen, J., Bakker, A. B., Turunen, J. 2021. The relative importance of various job resources for work engagement: A concurrent and follow-up dominance analysis. BRQ Business Research Quarterly, April 29, 2021. https://doi.org/10.1177/23409444211012419
Petrou, P., Bakker, A. B., den Heuvel, M. 2017. Weekly job crafting and leisure crafting: Implications for meaning-making and work engagement. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 90, 129–152.
Pohjois-Karjalan sosiaali- ja terveyspalvelujen kuntayhtymä, 2021a. Siun sote. Henkilöstötilinpäätös 2020.
Pohjois-Karjalan sosiaali- ja terveyspalvelujen kuntayhtymä. 2021b. Siun soten strategia 2021-2025.
Työterveyslaitos. Työn tuunaaminen. https://www.ttl.fi/teemat/tyohyvinvointi-ja-tyokyky/tyon-imu/tyon-tuunaaminen 14.2.2022.
Artikkelikuva: Free Stock photos by Vecteezy